Après un entretien, le chasseur de têtes ne décide pas : il rédige une note sur le candidat et la transmet à l'entreprise cliente qui l'a mandaté. Comprendre ce qu'il observe, ce qu'il rapporte et quand il rappelle aide à relancer au bon moment et à rester dans sa short-list pour un prochain poste.
Table des matières
- Que fait le chasseur de têtes juste après l'entretien ?
- Ce que le consultant note sur le candidat
- Chasseur de têtes ou recruteur interne : deux suites différentes
- Combien de temps attendre un retour, et comment relancer
- Remerciement, refus, faux pas : ce que demandent les candidats chassés
- Préparer la rencontre avec l'entreprise cliente
- Garder une relation durable avec le cabinet de recrutement
Que fait le chasseur de têtes juste après l'entretien ?
Le chasseur de têtes consacre l'heure qui suit un entretien à son compte rendu. Le consultant en recrutement reprend ses notes, compare le profil du candidat au cahier des charges défini avec l'entreprise et rédige une évaluation : parcours professionnel, compétences techniques, soft skills, motivation, prétentions, disponibilité et zones de vigilance. Cette note circule ensuite chez le manager qui recrute, parfois chez la direction des ressources humaines.
Le chasseur ne présente jamais un seul nom. Dans une chasse en approche directe, il rencontre souvent une dizaine de personnes pour en retenir trois à cinq dans la short-list remise au client. Le candidat qui sort d'un bon échange n'a donc franchi qu'une étape : sa place dépend aussi des autres profils rencontrés la même semaine.
Cette logique explique un point que beaucoup oublient : le chasseur travaille pour l'entreprise qui le rémunère, pas pour le candidat. Son rôle consiste à pourvoir un poste avec la bonne personne, dans les délais convenus. Il a pourtant intérêt à garder une relation de qualité avec chaque professionnel rencontré, car le profil écarté aujourd'hui correspondra peut-être à un recrutement du trimestre suivant.
Ce que le consultant note sur le candidat
Le consultant en recrutement juge d'abord l'adéquation entre l'expérience racontée et le besoin du client. Un commercial qui annonce une progression de chiffre d'affaires doit pouvoir détailler son portefeuille, son cycle de vente et ses résultats : les questions d'entretien qui portent sur les chiffres servent à valider la solidité du récit, comme le détaille la préparation d'un entretien d'embauche commercial.
Viennent ensuite les éléments que le CV ne montre pas : la capacité à expliquer un échec, la cohérence du projet professionnel, la façon de parler de son employeur actuel. Un candidat qui dénigre sa hiérarchie ou son entreprise inquiète, car le chasseur se demande ce qu'il dira de son prochain poste. La culture d'entreprise du client compte aussi : un profil brillant mais habitué à un grand groupe convainc mal pour une PME qui attend de l'autonomie.
La méthodologie d'évaluation diffère d'un cabinet à l'autre. Certains chasseurs utilisent une grille de compétences, d'autres un test de personnalité ou une prise de références auprès d'anciens collaborateurs. Cette méthodologie sert à identifier le talent capable de réussir dans le poste cible et de répondre aux exigences spécifiques de l'entreprise ; une erreur de recrutement coûte cher à un donneur d'ordre et abîme la confiance qu'il accorde au chasseur, d'où une analyse généralement plus longue pour un poste de cadre.
- Adéquation technique
- Compétences, secteur, taille des comptes gérés, outils maîtrisés, niveau de langue.
- Motivation réelle
- Raison du départ, intérêt pour ce poste précis et non pour n'importe quelle opportunité.
- Conditions
- Rémunération attendue, préavis, mobilité géographique, clause de non-concurrence éventuelle.
- Risque perçu
- Contre-offre probable de l'employeur actuel, autres processus en cours, hésitation.
Chasseur de têtes ou recruteur interne : deux suites différentes
Le chasseur de têtes et le recruteur d'une entreprise ne gèrent pas l'après-entretien de la même façon. Le recruteur interne connaît le poste, l'équipe et le calendrier ; il peut parfois annoncer une décision. Le chasseur, lui, dépend du retour de son donneur d'ordre et ne communique qu'une fois ce retour obtenu.
| Critère | Chasseur de têtes (cabinet) | Recruteur interne |
|---|---|---|
| Pour qui il travaille | L'entreprise cliente qui a confié la mission | Son propre employeur |
| Premier contact | Approche directe d'un candidat potentiel qui ne cherchait pas | Réponse à une candidature ou à une offre |
| Après l'entretien | Note d'évaluation transmise au client, short-list | Échange avec le manager, entretien suivant |
| Délai de retour | Lié au calendrier du client | Lié au processus interne |
| Relation ensuite | Le profil reste dans son réseau pour d'autres missions | Le dossier reste dans la base de l'entreprise |
Pour le candidat, la différence se voit surtout dans le suivi : un chasseur accompagne généralement son profil jusqu'à la prise de poste, avec une communication régulière, là où un service de gestion des ressources humaines traite de front plusieurs dizaines de candidatures pour un même processus de recrutement.
Le recrutement classique part d'une offre publiée ; la chasse part d'un poste confidentiel ou difficile à pourvoir. Le candidat approché sur les réseaux sociaux ou par téléphone doit donc comprendre qu'il entre dans une démarche où l'entreprise reste parfois anonyme jusqu'au deuxième échange, par souci de confidentialité.
Combien de temps attendre un retour, et comment relancer
Le chasseur de têtes rappelle en général quand son client a lu la short-list et choisi les profils à rencontrer. Le délai dépend du calendrier de l'entreprise : congés d'un dirigeant, comité de direction, autre candidat à voir. Aucune durée ne vaut pour toutes les missions ; le plus simple consiste à demander, en fin d'entretien, la date prévue de présentation au client.
La relance se fait une fois cette date passée, par un mail court ou un appel. Le ton compte davantage que le contenu : remercier pour l'échange, confirmer son intérêt pour le poste, signaler un élément nouveau (une autre proposition, un préavis négocié, un résultat récent). Un message par semaine suffit ; au-delà, le recruteur y voit de l'anxiété plutôt que de la motivation. Les codes d'un mail de demande de rendez-vous s'appliquent bien à cette relance : objet clair, trois phrases, une demande précise.
Le silence prolongé a souvent une raison étrangère au candidat : recherche suspendue, recrutement gelé, profil interne retenu, client qui tarde. Certains chasseurs annoncent tous les refus, d'autres non. Une relance polie après deux ou trois semaines sans nouvelles permet de savoir où en est le processus sans abîmer la relation.
Remerciement, refus, faux pas : ce que demandent les candidats chassés
Faut-il envoyer un message de remerciement au chasseur de têtes ?
Un message de remerciement envoyé au chasseur de têtes le jour même laisse une trace écrite utile. Il peut reprendre un aspect du poste qui a convaincu le candidat et préciser une information restée floue, comme une date de disponibilité.
Quelles questions poser au chasseur de têtes pendant l'entretien ?
Les questions à poser au chasseur de têtes portent sur le contexte du poste : raison du recrutement, attentes du futur responsable, étapes du processus, nombre d'entretiens prévus et date de présentation au client. Elles montrent l'intérêt du candidat et lui donnent les repères pour relancer ensuite.
Peut-on demander un retour à la suite d'un refus ?
Un candidat refusé peut demander au chasseur ce qui a manqué face au profil retenu. Beaucoup de chasseurs répondent en quelques phrases ; ce retour sert à préparer le prochain entretien de recrutement et entretient le lien avec le cabinet.
Quels sont les pièges à éviter après l'entretien ?
Les pièges à éviter une fois l'entretien avec un chasseur terminé sont connus : contacter directement l'entreprise cliente en contournant l'intermédiaire, cacher une autre piste jusqu'au dernier moment, changer ses prétentions salariales entre deux étapes ou relancer tous les jours.
Préparer la rencontre avec l'entreprise cliente
Le passage de la short-list à l'entretien chez le client marque la deuxième étape du processus. Le chasseur de têtes joue alors un rôle de conseil : il briefe le candidat sur le futur supérieur, la culture d'entreprise, les sujets sensibles et les interrogations fréquentes. Ce briefing vaut de l'or, car il donne des informations qu'aucun site ne publie.
Le candidat a intérêt à demander qui il rencontrera, la durée prévue, l'existence d'un test ou d'une mise en situation de vente. Pour un poste commercial, le client demande parfois de simuler un appel de prospection : revoir la structure d'un entretien téléphonique de prospection prépare bien ce type d'exercice.
Une fois la rencontre passée, le candidat rappelle le consultant pour donner son ressenti. Le chasseur recueille de son côté l'avis du client et peut ainsi lever un malentendu, rassurer sur un détail ou ajuster la négociation. Cette transparence évite la mauvaise surprise d'une proposition refusée au dernier moment, que le cabinet redoute autant que le client.
Garder une relation durable avec le cabinet de recrutement
Une relation durable avec un cabinet de recrutement se construit même quand la mission échoue. Le chasseur de têtes garde dans sa base les candidats qui se sont montrés francs, réactifs et clairs sur leur projet professionnel. Il les rappelle quand une nouvelle mission correspond à leur parcours, parfois plusieurs mois plus tard.
Quelques gestes simples entretiennent ce lien : mettre à jour son profil sur les réseaux sociaux professionnels, prévenir le chasseur d'un changement de poste, recommander un collègue quand on n'est pas intéressé par une opportunité. Pour les profils commerciaux, très recherchés par les cabinets spécialisés dans le secteur commercial, ce réseau devient un véritable levier d'évolution de carrière, au même titre qu'une bonne connaissance du métier de commercial et de ses statuts.
Un cadre en transition professionnelle, entre deux emplois ou en mission d'intérim, gagne également à suivre l'actualité de son marché et à définir sa stratégie de recherche avec le chasseur : type de job visé, secteur, business ciblé, contraintes de vie personnelle. Un profil social actif sur un réseau professionnel, avec des références claires, se laisse plus facilement évaluer. Une mauvaise présentation de son travail, à l'inverse, freine une démarche pourtant efficace.
La bonne attitude tient en une idée : traiter le chasseur comme un partenaire de long terme, qui défendra mieux un candidat dont il connaît les priorités, la disponibilité et les limites.
